2012-12-01
如何填补企业人才缺口
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无论是发达国家还是发展中国家，随着市场经济的不断发展，劳动力尤其是技能人才出现短缺。在发达国家，随着上世纪婴儿潮时期出生人员的退休，人才储备数量将逐渐变小。虽然发展中国家人才增长迅速，但是却缺乏经验丰富的企业经理人。更有甚者，根据美国商务部的统计，21世纪60％以上的新工作都要求有技能的人才从事，而目前的实际情况却是仅被20％的美国员工拥有。显然，对企业来说，已经是把人才作为一个重要议题在全球范围类讨论的时间了。 |
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对企业员工而言，他们的雇佣决定就像卫生保健与退休金一样重要。卓越的企业都已意识到，卫生保健计划对企业的生产力、商业成功能够起到重要促进作用。这些公司都在努力寻找改善结果的方法，例如客户驱动卫生保健、综合健康计划、疾病管理与现场咨询等，以促进员工全心为企业创造价值而降低经营费用。在退休金方面，企业必须面对3个主要的挑战：
·为全部劳动力提供退休计划；
·根据员工年龄保护并提供退休金；
·为员工提供退休新路径时，控制法律风险。
差拍曲线
一流的公司总是把劳动力的挑战看作为企业获取优势的机会。由于科学技术的发展而促使企业发展加速，优秀的团队能够在全球范围内比以往任何时候工作得更高效、配合得更密切，例如，药品厂商的研发部门可以通过加速开发而抢先获得市场的利益。技术、沟通、优先权、责任等相关的障碍必须克服，真正的创新公司将会从这场人才革命中找到获益的出路。
员工价值主张（EmployeeValueProposition）瞄准的是企业在岗的员工与潜在的员工，包括吸引人才、挽留人才、开发人才的计划，详细描述了人才的继任计划、职业发展、薪酬与绩效的相对重要性。实施员工价值主张，开发全球劳动力可以：
·通过控制经理人的不断改善，保持企业主要业务强势地位；
·从一开始吸引并选拔合适的人才，降低10％或者更多的管理费用；
·通过执行人才计划，满足经理人的期望；
·区别对待工资与长期激励制度，调动经理人的积极性。
员工价值主张（EPV）源于西方现代管理理念，它是指员工希望“得到”的（如薪酬、福利、个人发展、生活方式、目标意识与成就感等）与其必须“付出”的（如业绩期望、敬业与忠诚、工作时间与地理位置等）两者之间要相对平衡。如果员工价值主张在长时间内不能达到平衡，那么必然导致两种结果：要么企业“炒员工鱿鱼”，要么员工“卷铺盖走人”。